SZŰLÉS UTÁNI MUNKA-MIKOR MINDENKI HÁTAT FORDIT

A harmincas évei elején járó K. feszengve ült a személyzetis előtt. Próbált gyors, mégis alapos válaszokat adni a kérdéseire, várva azt a kérdést, melyet eddig mindenhol feltettek, és melyről tudta: mindent eldönt.
–Miért hiányzik az önéletrajzából az utolsó két év?
–Gyesen voltam.
A személyzetis nem szólt semmit; arcán azonban alig észrevehetően egy árnyék futott át.
Ezt leszámítva az állásinterjú nagyon jól ment. K. úgy érezte, minden szakmai jellegű kérdésre megfelelő választ adott, és a csapatba is gond nélkül beilleszkedik majd. Néhány nap múlva azonban megjött a szűkszavú e-mail: találtak egy megfelelőbb jelöltet, nagyon sajnálják.

K. egyike azon számos romániai kismamának, aki gyermeknevelési szabadság után megpróbál állást keresni – többnyire sikertelenül. Miközben mindenki örvendezik és gratulál a gyönyörű, gyarapodó családjához, ha munkavállalásról esik szó, mintha egyik fal adná a másikat.
Nem számít több éves szakmai tapasztalata, jó referenciái, nyelvtudása: ahogy az interjún kiderül, hogy kisgyermeke van, azonnal kiesik a lehetséges jelöltek közül.

Egyre kevesebb gyermek

Pedig a gyermekszülések jelenlegi, alacsony száma beláthatatlan következményekkel fog járni néhány évtizeden belül.
Az Országos Statisztikai Hivatal (INS) adatai szerint a születések száma 1989 után csökkent látványosan – igaz, ebben a hirtelen csökkenésben nagy szerepe volt az abortusz engedélyezésének.
Jelenleg Romániában a teljes termékenységi arányszám, tehát a szülőképes korú női népességre jutó születések átlaga 1,3. A lakosság számának fenntartásához ez a szám 2,1 kellene legyen.
Az INS óvatosan optimista forgatókönyve szerint is 14 millióra csökkenne az ország lakossága 2050-re, ha a születések átlagát 1,5 körül sikerülne stabilizálni. A számok ismeretében azonban még ez a forgatókönyv sem tűnik valószerűnek.

Jóra ne számítsunk

Szakemberek nem vitatják, hogy Románia lakossága lassan, de biztosan elöregszik, illetve fogyásnak indul. Mivel egyre kevesebb dolgozó tart el egyre több nyugdíjast, a nyugdíjrendszer ellehetetlenül; az egészségügy, oktatás és egyéb közszolgáltatások terén sem kell semmi jóra számítani.
Bár az állam számára a gyermekvállalás ösztönzése és a kismamák munkaerő-piaci esélyeinek javítása kiemelt közpolitikai cél, a gyermekvállalás és az azután következő kimaradás napjainkban a legnagyobb törést jelentheti egy nő karrierje számára.

Méltányos juttatások

A hazai törvénykezés (111/2010, illetve 124/2011-es kormányrendelet) szerint egyéves, vagy pedig kétéves gyermeknevelési szabadság (gyes) közt lehet választani. A gyermeknevelési szabadságon levő szülő havi juttatásban részesül, ennek kiszámításához a kérés leadásának dátumát megelőző egy év nettó jövedelmének 85 százalékát veszik alapul. Azok, akik kétéves gyest választanak, legkevesebb 600, legtöbb 1200 lej juttatást kapnak havonta.
A rövidebb, egyéves gyes esetében a juttatás felső határa 3400 lej ez tehát anyagilag kedvezőbb opció azok számára, akik jól keresnek. A gyes a gyermek kétéves koráig vehető igénybe (ezt további egy évvel lehet hoszabbítani, ha a gyermek beteg).
Kevésbé ismert, de fontos, hogy a gyest mindkét szülő, mind az anyák, mind az apák igénybe vehetik. Mi több, egy 2012–ben bevezetett módosítás az apák számára iskötelezővé tesz egy hónap gyermeknevelési szabadságot. Azonban csak nagyon kevesen használják ki ezt a lehetőséget, annak ellenére, hogy amennyiben a család nem él ezzel, egy hónapnyi gyermeknevelési segély elvesz.

Alkalmazottként is véd a törvény

A törvények előírják továbbá, hogy a gyesről visszatérő szülőket a korábbi alkalmazójuk köteles 6 hónapra visszavenni, méghozzá a távozása előttivel hasonló pozícióba, hasonló feltételekkel.
A világon nagyon sok országnak van valamennyire hasonló, a gyermekszülést bátorító és az anyák munkaerő-piaci integrációját segítő rendszere. Ha a szomszédos európai országokkal összehasonlítjuk, a romániai juttatások nem tűnnek túlságosan fukarnak.
Magyarországon például a terhességi-gyermekágyi segély (tgyás) után 1-2 évig jár a gyermekgondozási díj (gyed), ami a fizetés 70 százaléka. Ezután havi nettó 25 ezer forintos gyermekgondozási segély (gyes) jár a gyermek harmadik életévének betöltéséig.
Bulgáriában legfeljebb két évig folyósítják a támogatást, ami első évben a minimálbér 90, második évben pedig 83 százalékát teszi ki havonta. Szlovákiában 34 hétig jár a fizetés 65 százaléka, azután három évig havi 200 eurónyi juttatás jár az otthon maradó szülőnek.

Tabutéma

A viszonylag kedvező törvényi háttér ellenére azonban a gyermeknevelési szabadság leteltével nagyon sok szülőnek gondot okoz a munkaerőpiacra való visszatérés.
Erre vonatkozó, szakszerű mérésekről, kimutatásokról nem tudunk. Ennek oka részben az, hogy a hazai társadalomban ez a téma tabunak számít; az alkalmazók pedig gondosan ügyelnek arra, hogy papírforma szerint ne sértsenek törvényt, vagy ha mégis, a törvényszegést ne lehessen bizonyítani.
Azonban a közszájon forgó történeteket hallgatva, internetes fórumokat böngészve világossá válik, hogy a munkáltatók nagyon sok esetben nem nézik jó szemmel a teherbe eső, hosszabb ideig otthon maradó, majd munkahelyükre visszatérő nőket.

Elüldögélhet fél évig

A legabszurdabb talán annak a könyvelőként dolgozó anyukának a története, aki középvezetői állásból ment el gyermekvállalási szabadságra. Egy internetes fórumon meséli, hogy a szabadság leteltével jelentkezett korábbi munkaadójánál, egy nagyobb cégnél, ahol azonban jelezték: nincsen munkájuk számára.
Amikor a hatályos jogszabályokra hivatkozott, akkor kijelöltek számára egy üres irodában egy üres íróasztalt, és közölték: munkájuk számára továbbra sincs, ellenben 9-től 5-ig elüldögélhet ott fél évig.
Riportunk során mintegy tucatnyi anyuka munkavállalással kapcsolatos történetét dolgozzuk fel. Az anyukák mellett megkerestünk HR-eseket, munkaadókat, kutatókat és az alkalmazás jogi hátterét ismerő szakembereket is.
Néhány igazi sikertörténetet leszámítva a gyesre távozó, vagy onnan visszatérő anyukák elbeszéléseiből meglehetősen sötét kép bontakozik ki arról, hogy valójában hogyan is működik a rendszer.

Gyermekvállaláson gondolkozik? Köszönjük szépen!

Például fiatal, 30 év körüli nők alkalmazása során gyakran rákérdeznek a családi állapotra és arra, hogy mikor szándékoznak gyermeket vállalni – mindezt annak ellenére, hogy ez diszkriminációnak számít, és törvénybe ütközik.
Alkalmazás során tilos terhesség-tesztet kérni, továbbá az alkalmazó nem írathat alá olyan szerződést, melyben kiköti, hogy az alkalmazottja vállalhat-e gyermeket, és ha igen, mikor.
Ennek ellenére egyik interjúalanyunk szóbeli egyezséget kötött a jövendő munkaadójával, egy országos méretű cég képviselőjével: ha felveszik, akkor egy évig nem esik teherbe, illetve nem megy el szülni. Egy másik interjúalanyunkat kerek perec elutasították, ahogy kiderült, gyermeket szeretne.
„(Állásinterjún elmondtam az igazgatónak), hogy egy-másfél éven belül babát szeretnék vállalni. Ahogy ez várható volt, a szemembe mondták, hogy akkor köszönjük szépen, nem. De egy hónap múlva felhívtak, hogy oké, ha gyermeket akarok, akkor is jöhetek” – meséli H.

Külön kategóriát képeznek azok a nők, akik másállapotban keresnek munkát. Ezzel kapcsolatban gyakori dilemma, hogy interjún megemlítsék-e ezt a mozzanatot, vagy sem?
„6 hónapos terhesen hívtak be interjúra, Bukarestbe” – meséli M., egy Kolozsváron élő anyuka. „Felhívtam az alkalmazót, és rákérdeztem, van-e valós esélyem az állásra úgy, hogy néhány hónap múlva elmegyek szülni? Nem kaptam határozott választ, úgyhogy úgy döntöttem, elmegyek a találkozóra. Persze nem vettek fel” – nevet.

A terhesség tényét ajánlatos közölni

A szakemberek véleménye is megoszlik a tekintetben, hogy jó-e közölni a terhesség tényét a potenciális munkaadóval, vagy sem. Annyi bizonyos, hogy a kezdeti stádiumban levő terhességet sem lehet sokáig titkolni, munkába állás után erre gyorsan fény derül. Ilyen esetben pedig a munkáltató joggal érezheti azt, hogy átverték – ennek pedig kihatása lehet az egész további együttműködésre.
Sokan izgulnak akkor is, amikor közölni kell a munkahelyen a nagy hírt. A fogadtatás ebben az esetben is a felettestől, illetve a munkahelyi hangulattól függ. Van, ahol szigorú procedúra van kidolgozva arra, hogy hogyan, kinek kell ezt elmondani, a jövendő kismamának pedig csak egy hűvös, formális gratuláció jár feletteseitől. Máshol azonban az egész munkaközösség együtt örül a hírnek.

"Megbízhatatlan", "kiszámíthatatlan"

Rögtön az első után egy második terhesség viszont már nagyobb eséllyel kiveri a biztosítékot:
„A főnököm szó szerint olyanokat mondott, hogy megbízhatatlan vagyok, kiszámíthatatlan, a cég nem számíthat rám, jövök, megyek, aztán megint jövök, megint megyek” – meséli L., aki szerint a felettese a beszélgetés során azt is éreztette, hogy nem fogják visszavenni a céghez.
Ennél a cégnél egyébként minden nő számára ajánlott, de középvezetői szinttől felfele egyenesen elvárás 6 hónap után visszatérni a munkahelyre – állását kockáztatja, aki tovább nyújtja a gyermeknevelési szabadságot. Ennek nincs írott nyoma a cégen belül. Szájról szájra terjed, a leendő anyukákat feletteseik figyelmeztetik diszkréten: fél év után vissza kellene menni dolgozni.

Nem sok jóra számíthat, aki túl sokat marad otthon

Aki egy évet, ne adj' Isten két évet marad otthon, az sok jóra nem számíthat – így L. „Ilyenekkel cselezik a cég, hogy a visszatérő anyukákat rábeszélik, hogy maguk mondjanak fel, esetleg valami olyan posztra helyezik őket át, amit biztosan nem bírnak majd. Kevesebb fizetést ajánlanak, vagy félnormával alkalmazzák őket.”
Nem csoda, hogy ehhez a céghez általában csak azok mennek vissza hamarabb, akik már régóta ott dolgoznak, sokat áldoztak arra, hogy elérjenek egy középvezetői pozíciót, jó a fizetésük, és további karrierben gondolkoznak.
„Volt olyan kollégám is, aki veszélyeztetett terhesként is nagyon sokat dolgozott. Befektették a kórházba, koraszülött gyermeket hozott a világra, de úgy is munkába állt pár hónap múlva” – meséli L.

Így sem biztos a további karrier

Persze a cégvezetés elvárásainak való megfelelés sem garancia semmire. „Azok a lányok, akik annak idején győzködtek, hogy ne a két éves gyest vállaljam, és akik maguk is egy év után visszamentek, most sokkal rosszabb helyzetben vannak: változott a cég vezetősége, az új menedzsment bizalmatlan velük szemben, nem ad nekik jelentős, felelősségteljes munkát, a fizetésüket is csökkentették. Most bánják, hogy egy év után visszamentek.”

Azonban nem mindenhol megy ez így: olyan cégnél dolgozó anyukával is beszélgettünk, ahol maga az igazgató próbálta rábeszélni, hogy gondolja meg jól a kétéves gyest, azzal érvelve, hogy az ő felesége is visszatért dolgozni egy év után, aztán naponta sírt, hogy nem bírja, és hogy mennyire hiányzik a gyermek.
A munkaadó szempontjából a gyermeknevelési szabadság főleg, ha az anya rögtön az első gyermek után a másodikat is bevállalja – azért jön rosszul, mert nekik egy olyan személyre van szükségük, akire támaszkodni lehet.

Hosszú távra keresnek

„Én, mint HR-es és mint gyermeknevelési szabadságon levő kismama, mindkét felet megértem” – mondja H. „Megértem a nőt, akinek teljesen természetes dolog, hogy egy idő után gyermekre vágyik, ugyanakkor azt is látom, hogy milyen az, amikor valaki egy évet vagy annyit sem dolgozik, és utána elmegy. Megértem azt a cégvezetőt, aki vezetői funkciókra olyan személyt keres, aki hosszú távon megállja a helyét.
A beszerzési osztályunk vezetői posztján rövid időn belül három személy váltotta egymást: alkalmazás után hamarosan mindegyik elment szülni. Ebbe a munkakörbe bele kell tanulni, tudni kell, hogy mit hol lehet megtalálni, a beszállítókat mennyire lehet feszíteni. A beszerzési osztály csapata megsínylette ezeket a gyors váltásokat, a végén pedig volt három munkatársunk, aki a munkájához nem értett.”
H. szerint volt már olyan, hogy egy alkalmazott kétszer két évig volt gyermeknevelési szabadságon. „Négy év alatt ebben a szakmában nagyon sok minden változik, ez nagyon nagy kiesés. Egy ilyen helyzetben nagyon sok múlik az alkalmazott viszonyulásán: ha a cégvezetők azt érzik, kihasználják őket, akkor az alkalmazottnak valószínűleg el kell mennie.

Önként távozik, vagy megkeserítik az életét

Ilyenkor vagy az van, hogy az illető önként távozik, vagy annyira megkeserítik az életét, hogy már nem bírja elviselni. Nálunk a cégnél ilyen nem volt, mi általában megbeszéljük, ha ilyen helyzet adódik. Vigyázunk arra, hogy senki ne kerüljön máról holnapra az utcára.
Embertől is függ, hogy a feletteseik hogyan viszonyulnak egy gyesről visszatért kismamához: fontos, hogy olyan személy legyen döntéshozó pozícióban, akivel meg lehet beszélni dolgokat. Sokat számítanak a korábbi tapasztalatok is: ha egy vezető korábban már érezte úgy, hogy visszaélnek a bizalmával és jóindulatával, akkor kevésbé lesz toleráns” – meséli a HR-es.

A civil szféra sem feltétlenül barátságosabb

A helyzet a civil szférában, a kis, barátságosnak hitt munkaközösségekben sem irigylésre méltó. Keserű meglepetésben lett része H.-nak, aki egyedüli irodai alkalmazottként gyakorlatilag a semmiből épített fel egy romániai magyar civil szervezetet:
„Visszavettek, de úgy, mintha az évszázad kegyét adnák nekem. A két év alatt a nevemet leszedték minden publikus helyről, a négy évig elfoglalt helyemen egy új kolléga ült, feladatkörömet sem kaptam vissza, a két évvel ezelőtti fizetésem felét nagy torokköszörülve hagyták jóvá (a munkatársak bére időközben természetesen nőtt).

Feladat nem igazán jut

A korábban a munkához igen lazán álló munkatársnőm «igazi» főnökké nőtte ki magát, a két új munkatárs pedig minden szavára lelkesen bólogatott. Nekem feladat nem igazán jutott, ha meg igen, olyanok, amiket hónapok óta kerülgettek az irodában, s amit egyébként egy értelmesebb utcáról behívott is megoldana.
A két új kolléganővel nézegettünk egymásra, mert azt közölték velünk, hogy pár hónapig még marad a négy munkatársas felállás, de azután valamelyikünknek távozni kell. Én voltam egyébként a legesélyesebb, habár ez kimondva sose volt. Feszülten teltek a napok, a munkatársak (az újak is!) minden lépésemet ellenőrizték. Önállóan egy mondatot nem írhattam le.
Az év első munkanapján ellátogattam az elnök úrhoz, és felmondtam. Sajnálta. Nem tűnt túlságosan őszintének. Négyünk közül egyedül nekem van családom, gyermekem. Én távoztam. Mi sem természetesebb ennél.”

Előre tervezni nehéz

Ha a munkáltató szempontjából nézzük a kérdést, akkor látni kell, hogy a jelenlegi, kiszámíthatatlan gazdasági környezetben – főként a kis cégek, szervezetek esetén – egy 1-4 éves időtáv nehezen belátható. Kevés cégvezető tud több évre tervezni, és akkor a tervek gyakorlati megvalósításáról még nem esett szó.
Így tehát az a törvényes előírás, miszerint a gyermeknevelési szabadságról visszatérő szülőket ugyanabban a pozícióban, hasonló fizetés és egyéb munkafeltételek mellett kell alkalmazni, bizonyos esetekben nem kis terhet ró egy-egy vállalkozásra.
Sok cégnél a munkaerő fluktuációja is akkora, hogy a néhány év múlva visszatérő kismama gyakorlatilag egy teljesen lecserélődött csapatban találja magát. Sokszor a prioritások és belső erőviszonyok is teljesen megváltoznak, így a saját státusza sem lesz ugyanaz, mint ami a gyermeknevelési szabadság előtt volt.

Mindenképp visszaesés szakmailag

Ráadásul sok szakmában akkora kiesést jelent a néhány, gyermek mellett eltöltött év, hogy ha nem is az alapoktól, de jóval alacsonyabb szintről kell kezdeni a munkát. Sokaknak a pörgős munkatempó újbóli felvétele sem megy egyszerűen – gyesen egyszerűen más ritmusban történnek a dolgok.
A helyzetet súlyosbítja, hogy nagyon sok döntéshozó számára a munkával eltöltött idő jelzi a „komolyságot” és a cég iránti „elkötelezettséget”. Így tehát a túlóra, hétvégi munka iránt nem lelkesedő, délután óvodába siető szülők kevéssé értékes, motiválatlan munkaerőnek tűnhetnek számukra.
További visszásság az a felfogás, hogy míg a kisgyermekes férfit „komolynak”, „megbízhatónak”, „terhelhetőnek” látják a munkaadók, addig a hasonló családi hátterű nőkre ennek éppen az ellenkezője igaz. Ők „megbízhatatlanok”, „kiszámíthatatlanok”, „problémásak”.

Pozitív gyakorlatok

Visszailleszkedni ugyanakkor nem lehetetlen: erre számos pozitív gyakorlat létezik. A szakmai felzárkózást például továbbképzésekkel lehet orvosolni. Ha ilyesmi nem létezik vagy elérhetetlen egy adott szakmában, akkor cégen belül lehet egyes részproblémákra képzéseket kitalálni.
Ezen kívül sok, gyesről visszatérő szülő saját szabadidejében is hajlandó utánaolvasni egy-egy olyan kérdésnek, amely változott, míg ő gyermeknevelési szabadságon volt.

A rugalmas munkaidő sokat segít

Sok munkaadó rugalmas munkaidővel próbál alkalmazkodni a szülők programjához. L., egy erdélyi magyar civil szervezet vezetője például elmondta, a reggeli kezdés időpontjával minden további nélkül igazodni tudnak a gyermeket bölcsödébe, óvodába, iskolába kísérő kollégához. Akár fél kilencre, akár fél tízre ér be a munkatárs, délután addig marad, míg letelik a nyolc óra.
„Persze ezt könnyű így, kis csapatban, informális körülmények között. Mi minden alkalommal igyekezünk igazodni, mert számunkra az a prioritás, hogy az értékes munkatársat megtartsuk. Fontos, hogy azok az emberek, akik kiválóan dolgoztak és nagyszerű csapattagok voltak, érezzék magukat biztonságban. Attól, hogy gyermeket szülnek, még nem válnak másodrendű állampolgárra, és tudják, hogy biztosítva van a helyük, ha vissza akarnak jönni.”

A részmunkaidőnek hátrányai is vannak

Egy másik, gyakran csodaszerként emlegetett megoldás a részmunkaidős alkalmazás. Ez azonban nem mindig váltja be a hozzá fűzött reményeket: sok tekintetben kiszolgáltatottságot jelent – figyelmeztet Geambaşu Réka szociológus, aki a részmunkaidős munka státuszát kutatta Magyarországon és Romániában.
Kétféle trend tapasztalható világszerte: sok diplomás nő azért vállal részmunkaidőt, hogy legyen ideje a gyermekeket hozni-vinni, vásárolni és a háztartást vezetni. Ezek általában középosztálybeli családok, melyek megpróbálják fenntartani az ún. másfélkeresős családmodellt. Itt a nő számára állandó dilemma az, hogy a szakmai érvényesülés, vagy a család élvez prioritást.

Könnyű "beragadni"

Van azonban egy másik kategória, amikor az általában alacsonyabb státusú nők és férfiak nem önként vállalnak részmunkaidős állást, hanem mert nem találnak mást. Könnyű ide, egyfajta marginális és kiszolgáltatott munkaerő-piaci pozícióba „beragadni”, és aztán hosszú időn keresztül részmunkaidőből részmunkaidőbe vergődni.
Részmunkaidősnek lenni hátrány mind a munkáltatóval, mind pedig a kollégákkal való alkupozíció szempontjából. „A munkaadó az időráfordítást az elkötelezettség jelének értékeli, így aki kevesebbet dolgozik, az nem vehet részt döntésekben, nem bíznak rá felelősségteljes munkát, elzáródik előlépési csatornáktól, és gyakran egy sor béren kívüli juttatástól is elesik. A munkatársak gyanakvó viszonyulásáról nem is beszélve” – így a szociológus.

Kirúgás esetén perelni lehet

Ritka, de előfordul, hogy a gyesről visszatérő szülőt a munkaadó nem hajlandó visszavenni, vagy a 6 hónapos „védett” időszak alatt kirúgja. Ez csak akkor törvényes, ha az alkalmazó csődöt jelent, vagy pedig jogi átszervezés esete áll fenn, minden más esetben az alkalmazott beperelheti az alkalmazót.

Peren kívüli egyezség is lehetséges

Az eljárás elindítása nem kerül pénzbe, viszonylag gyorsan lefolyik, és nagy eséllyel nyerni lehet – mondja A., egy, az alkalmazás jogi hátterét jól ismerő HR-szakember. Azonban tudni kell, hogy a törvény csak annyit ír elő, hogy a gyesről visszatérő szülőket 6 hónapig kell visszavenni – azután a munkaadó minden további nélkül elbocsáthatja az alkalmazottat.
Mivel egy ilyen ügy rossz fényt vet rájuk, az alkalmazók különféle praktikákkal sok esetben megpróbálják rávenni az alkalmazottat, maguk mondjanak fel, illetve hogy álljanak el a pertől. Szerencsés esetben egyezséget is lehet kötni: például az alkalmazó kifizeti a fél évi fizetést, cserébe a számára kényelmes megoldásért.

Mobbing

Súlyosabb, ha a kollégát megpróbálják „kiutálni”, terrorizálják, annyira ellehetetlenítik, hogy a végén önszántából írja meg a felmondását. Ezt a szakirodalom munkahelyi zaklatásnak, mobbingnak hívja, és azért bonyolult helyzet, mert szinte lehetetlen bizonyítani, így jogilag nagyon nehéz bármit lépni.
Mi is a mobbing? Lelki jellegű, agresszív cselekedetek sorozata a munkahelyen, ha egy személy vagy egy kisebb csoport zaklat egy másik személyt vagy kisebb csoportot – vázolja egy, a Transindexen korábban megjelent interjúban Szigety Tünde szociológus, mobbing-kutató.
A mobbing abban különbözik a nyílt konfliktustól, hogy utóbbi esetben egyenlő felek állnak egymással szemben. A konfliktusok általában hamar lezárulnak, megoldódnak, ezzel szemben a mobbing hosszabb ideig tart, és rosszindulatú agresszív cselekedetek, interakciók, támadások ismétlődnek.
A mobbingot leggyakrabban egy felettes kezdeményezi, majd mások is bekapcsolódnak.

Ilyen a zaklatás

„Néhány zaklató cselekedet, a teljesség igénye nélkül: valakinek a munkájában mindig hibát találnak, nem válaszolnak leveleire, nem bocsátják rendelkezésére a munkájához szükséges információkat, gyakran félbeszakítják, olyan személyek értékelik a munkáját, akik erre nem hivatottak, láthatatlanként kezelik, csapkodnak, olyan tevékenységért vonják felelősségre, amelyért nem egyedül felelős, mindig negatívan értékelik a teljesítményét, modortalan gesztusokkal illetik, mások jelenlétében lekicsinylően beszélnek róla, olyan dolgokat állítanak róla, amelyek nem igazak, kiforgatnak történéseket, féligazságokat terjesztenek, konkrét helyzetekből kiszakítva értelmeznek eseményeket, pletykálkodnak, híresztelnek, gúnyt űznek belőle, összesúgnak, összenéznek, nem köszönnek, becsületességét, szavahihetőségét, szellemi, pszichikai épségét kérdőjelezik meg” – vázolja Szigety.
Bár a mobbing tanúinak kulcsfontosságú szerepe lehet a zaklatás megfékezésében, az áldozat kevés segítségre számíthat kollégák részéről: mindenki attól fél, magára vonja a támadó haragját, ha kiáll a kolléga mellett – mondja a szociológus.
A szakember szerint a mobbing áldozatai megpróbálhatnak először az agresszorral beszélni, aztán akár nyíltan is szóvá tehetik az őket ért sérelmeket. Ha azonban ez sem segít, akkor a legegyszerűbb megoldás más munkahely után nézni.

Kirúgta a "leánkákat", megbüntették

Bár sejteni lehet, hogy a kismamák munkahelyi diszkriminációja egyáltalán nem ritka Romániában, eddig nagyon kevés esetben indult eljárás cégvezetők ellen. Az egyedüli, általunk ismert ügy Remus Borza esete, aki a Hidroelectrica csődeljárását vezető cég képviselőjeként 12, szülési vagy gyermeknevelési szabadságon levő nőt rúgott ki.
Ráadásul amikor a Romania TV-ben rákérdeztek erre, Borza pirulája alaposan elgurult: „A Hidroelectricánál termelés folyik, nem gyermekszülés” – jelentette ki élő adásban, hozzátéve, hogy olyan „leánkákról” van szó, akik „futószalagon csinálják a gyermekeket”, és akik több éve nem tették be a lábukat a céghez.
„Lógatják az intézmény udvarán, mert okos fiúk feleségei és szeretői” – így Borza, majd hozzátette: „most mit csináljak? Rúgjak ki termelésben dolgozó mérnököket, vagy pedig rúgjam ki ezeket a lányokat, akik 4-6 éve nem voltak a cégnél, és akik amúgy is a kisegítő személyzetet gyarapítják?”
Az ügyben az Országos Diszkrimináció-ellenes Tanács (CNCD) 10 ezer lejes pénzbüntetés kifizetésére kötelezte Borzát.

Tavaly április óta keres munkát

Ez azonban a legkevésbé sem deríti jobb kedvre G.-t, két kisgyermek anyját, aki gyes előtt évekig dolgozott könyvelőként, és aki tavaly április óta keres munkát Kolozsváron – eredmény nélkül.
„Minden interjún az a probléma, hogy mit fogok csinálni a két kisgyermekemmel. Van–e kire hagyjam, ha beteg lesz a gyermek? Hiába javasolok megoldásokat, hogy ha otthon kell maradjak, akkor este, vagy hétvégén bejövök. Bár könyvelni bármikor lehet, rugalmas munkaidőről senki nem akar hallani.
Mindenütt a gyermekeket éreztem a legnagyobb problémának. Konkrétan senki nem mondja ki, hogy ez baj, de annyira értésemre adták a kérdéseikkel, hogy kétség sem fér hozzá. Ha kettő van, az még nagyobb probléma. Nem tudom, ha három lenne, mi lenne.”

Hobbiból vállalkozást

Nincsenek egyszerű válaszok, ha a kisgyermekes anyák munkavállalásáról van szó. Azonban nem teljesen reménytelen a helyzet: miután a gyes lejártával nem akarták irodavezetőként alkalmazni, L. régi hobbijával, a fordítással kezdett foglalkozni.
Okleveles fordítóként L.–nek ma annyi munkája van, hogy nyugodtan megél belőle – sőt, akár munkát is tudna adni egy-két embernek.
“Akkoriban nagyon rosszul esett az, ahogyan elbántak velem. Ma azonban úgy gondolom, nem is tehettek volna ennél nagyobb jót velem. Összességében így sokkal jobban jártam, hatalmas különbség van alkalmazott és alkalmazó között. Mindenkinek azt tanácsolom: ha van valami hobbija, vegye komolyan: később talán megélhetés lehet belőle.”
A cikk a BIRN Romania által szervezett, New Journalism in Tackling Old Prejudices című szeminárium keretein belül készült.

#1 Dr.BauerBela

---